You are here >   News > Khoa_Hoc_Cong_Nghe > ViewNews
Register   |  Login
Hệ thống chính sách tiền lương hiện nay ở Việt Nam : đôi điều cần suy nghĩ
Cập nhật ngày: 22/06/2005

Trong quá trình sản xuất luôn có sự kết hợp giữa 2 yếu tố cơ bản, đó là: vốn và lao động. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ phận đân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác, do không có vốn, chỉ có sức lao động phải đi làm thuê cho những người có vốn và đổi lại, họ nhận được một khoản tiền, gọi là tiền lương. Trong xã hội nói chung và trong nền kinh tế th? trường nói riêng, lợi ích luôn là động lực để thúc đẩy phát triển xã hội, và tiền lương chính là sự thể hiện phân phối lợi ích của xã hội. Tiền lương là một khái niệm động, chịu sự thúc ép của nhiều yếu tố, bởi vậy nó cần được xem xét, đổi mớỉ cho phù hợp vớl sự phát triển kinh tế - xã hội của đất nước qua từng thời kỳ. ở Việt Nam, mặc dù số người được hưởng lương từ ngân sách nhà nước chiếm một tỷ trọng tương đối nhỏ (chỉ chiếm khoảng 10% tổng lực lượng lao động trong cả nước), song đó lại là lực lượng nắm giữ bộ máy công quyền, hoặc nắm giữ khu vực kinh tế nhà nước - thành phần kinh tế chủ đạo của tổng thể nền kinh tế quốc dân. Do đó, các vấn đề về tiền lương của lực lượng này đóng một vai trò hềt sức quan trọng.1. Vài nét về tiến trình phát triển chính sách tiền công/tiền lương ở Việt Nam Lịch sử hình thành chính sách tiền lương ở Việt Nam đâ trải qua nhiều thời kỳ. Trước năm 1993, mặc dù đã đạt một số thành tựu từ công cuộc Đổi mới đất nước (năm 1986), song nền kinh tế - xã hội còn hết sức phức tạp: lạm phát rất cao, hàng nghìn doanh nghiệp quốc doanh đứng trước nguy cơ phá sản, thu chi NSNN hết sức căng thẳng,. .. Trong giai đoạn từ năm 1945 đến năm 1992, hệ thống tiền lương đã trải qua 4 lần cải cách và l lần sửa đổi, bổ sung. Về mặt chính sách, đã có một số thay đổi tích cực theo hướng tiền tệ hóa tiền lương và phân cấp thẩm quyện xét duyệt và trả lương trong các đơn vị sản xuất - kinh doanh, song thời kỳ này chính sách tiền lương đã dần mất vai trò, ý nghĩa trong sản xuất và đời sống xã hội. Chế độ tiền lương không đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương được tiền tệ hóa ở mức thấp, do đó vừa không được hạch toán đủ vào giá thành, vừa che dấu sự phân phối không công bằng trong các quan hệ xã hội. Các quy định về quan hệ bội số tiền lương thấp, đặc biệt là không có sự phân biệt giữa các khu vực. Cơ chế quản lý về tiền lương vẫn dựa trên cấu trúc kinh tế - xã hội của mô hình quản lý ``trực tiếp cứng` của Nhà nước, không thích ứng với điều kiện đổi mớỉ của đất nước. Việc đổi mới các chính sách liên quan đến tiền lương không được tiến hành một cách đồng bộ, làm sâu sắc thêm mâu thuẫn trong bản thân chính sách tiền lương, gây hỗn loạn trong phân phối thu nhập và vi phạm nghiêm trọng công bằng xã hội. Từ năm 1993 đến nay, cùng với việc đổi mới nền kinh tế từ tập trung, bao cấp sang kinh tế thị trường, Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VII đã đưa ra quan điểm, chủ trương mới về tiền công tiền lương, đó là Cải cách chính sách tiền công và tiền lương theo nguyên tắc: tiền công và tiền lương phải dựa trên sô` lượng và chất lượng lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động; tiền tệ hóa tiền lương, xoá bỏ chế độ bao cấp ngoài lương dưới hình thức hiện vật; thưc hiện môí tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận lao động xã hội``. Quan điểm này đã và đang được thể chế hóa dần trong chính sách tiền lương. Chính sách tiền lương năm 1993 là cuộc cải cách toàn điện do đã có sự thay đổi cơ bản nhận thức về vai trò của tiền lương và trợ cấp xã hội. Lần đầu tiên thừa nhận sức lao động là hàng hóa và tiền lương chính là giá cả sức lao động. Cuộc cải cách này đã có một bước tiến quan trọng trong việc tách bảo hiểm xã hội ra khỏi quỹ tiền lương và tách đối tượng trả lương ra làm 2 khu vực có nguồn trả lương khác nhau. Khu vực hành chính sự nghiệp, lực lượng vũ trang, đân cử, bầu cử có nguồn trả từ ngân sách nhà nước (NSNN) và khu vực sản xuất kinh doanh có nguồn trả lương từ kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cũng từ năm 1993 đến nay, để khắc phục đần tình trạng tiền lương không đáp ứng nhu cầu tiêu đùng tối thiểu thực tế của người lao động do sự leo thang giá cả hàng hóa và dịch vụ trên thị trường, Chính phủ đã liên tiếp tiến hành 5 lần điều chỉnh tăng mức tiền lương tối thiểu. Cụ thể, ngày 1-4- 1993 theo quy định của Nghị định 251CP thì mức lương tối thiểu là 120.000 đồng/tháng/nguời; ngày 21-l-1997 Chính phủ đã ban hành Nghị định 06/CP bù trượt giá 20% bằng cách tăng lương tối thiểu lên 144.000 đồng/tháng/người4; ngày 15-12- 1999 Chính phủ ban hành tiếp Nghị định số 175/1999Đ/N-CP điều chỉnh mức lương tối thiểu tăng lên 25% (tức là 180.000 đồng/tháng/người); ngày 15-l2-2000 mức tiền lương tối thiểu lại được điều chỉnh lên 2l0.000 đồng/tháng/người theo quy định của Nghị định 77/2000/NĐ-CP (tức tăng l6,7% so với năm 2000) và đợt tăng mức lương tối thiểu gần đây nhất mức lương tối thiểu quy định là 290.000 đồng/tháng/người (theo Nghị định số 03/2003/NĐ-CP ngày 15-1- 2003). Gần đây nhất, thực hiện Quyết định 128 QĐ/TƯ ngày 14-12-2004 của Ban Bí thư TƯ về chế độ tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức cơ quan Đảng, Mặt trận và các Đoàn thể và Nghị quyết 7301NQ- UBTVQHii ngày 30-9-2004 của Uỷ ban Thường vụ Quốc hội phê chuẩn bảng lương chức vụ và bảng phụ cấp chức vụ đối với cán bộ lãnh đạo của Nhà nước, bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ của Toà án, ngành Kiểm sát; ngày 14-12-2004 `Chính phủ đã đồng thời ban hành 6 Nghị định về chế độ tiền lương và trợ cấp BHXH7 và ngày 5-1- 2005 Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội đã ban hành 11 Thông tư hướng đẫn thực hiện chế độ tiền lương mới đối với người lao động và lãnh đạo trong các DNNN, lương hưu và chế độ BHXH. Những nét đổi mớl cơ bản về chlnh sách tiền lương thông qua hàng loạt các văn bản ban hành vừa qua là: (i) Điều chỉnh thang, bảng lương (chủ yếu là thu gọn thang, bảng lương và dãn khoảng cách giữa các bậc lương) giúp cải thiện tiền lương cho số đông những người hưởng lương, (ii) Điều chỉnh tăng lương hưu giải quyết bất hợp lý về lương hưu glữa các thời kỳ và phù hợp tương quan với hệ thống thang, bảng lương mới, (iii) Điều chỉnh mức trợ cấp đối với người có công tương ứng với mức sống trung bình của xã hội, (iv) Thực hiện thêm một số chế độ phụ cấp mới (như: phụ cấp thâm niên vượt khung, phụ cấp kiêm nhiệm chức vụ lãnh đạo, phụ cấp trách nhiệln theo nghề hoặc công việc, phụ cấp quân binh chủng đặc biệt) và (v) Tiếp tục giao quyền tự chủ về quản lý tiền lương, thu nhập trong khu vực hành chính - sự nghiệp (chủ yếu mở rộng ulực hlện khoán biên chế, kinh phí quản lý hành chính đối với cơ quan hành chính và thực hiện tự chủ tài chính đối với các đơn vị sự nghiệp, thực hiện phân cấp gắn với thẩm quyền và trách nhiệm của nguời đứng đầu đơn vị trong việc xếp và nâng bậc lương). Hiện nay, hệ thống thang bảng lương trong doanh nghlệp đã giảm bớt tính bình quân bằng cách mở rộng khoảng cách tiềnlương tối thiểu - trung bình (tất nghiệp đại học qua tập sự) - tối đa (chuyên gia cao cấp) từ l - 1,78 - 8,5 (năm 1993) và lên l - 2,34 - l0 (tháng 10-2004). Với hệ thống thang, bảng lương mới này, chỉ có nhân viên phục vụ người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện làm việc bình thường thì mức lương được giữ nguyên bằng 1,0 (bằng mức luơng tối thiểu là 290.000 đồng/tháng). Còn các mức lương mới khác từ tất nghiệp đại học trở lên đến chuyên gia cao cấp nghệ nhân đều tăng. Cụ thể, người vừa tất nghiệp đại học sẽ có hệ số chênh lệch là 1,34 so với lao động giản đơn và mức lương sẽ tăng trung bình 31,5% so với mức lương hiện hưởng trước ngày 1-l0-2004 (hay mức lương trung bình sẽ tăng từ 516.200 đồng lên 678.600 đồng/tháng/người.). Tương tự, mức lương tối đa của chuyên gia cao cấp bậc 3 cũng sẽ tăng l7,6% từ 8,5 xếp lên 10. Ngoài ra, chính sách tiền lương ban hành gần đây có tác dụng khuyến khích công chức, viên chức yên tâm làm việc, phát triển chuyên môn, nghiệp vụ; bởi vì theo quy định cán bộ, công chức có trình độ cao và thực sự là chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực được xem xét xếp lương vào bảng lương chuyên gia cao cấp. Đây là bảng lương đặc biệt áp dụng chung tất cả các lĩnh vực: chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, . .. có hệ số bậc cuối cao hơn so với hệ số lương của Bộ trưởng nhiệm kỳ đầu. Bên cạnh đó, công chức, viên chức chuyên môn làm việc giỏi, có tài cũng được nâng bậc, thi nâng ngạch sớm trước thời hạn. Ngoài ra, tuỳ theo nguồn thu, năng suất lao động, chất lượng, hiệu quả lao động của từng người, cơ quan, đơn vị được quyền ban hành quy chế trả lương và thu nhập cao cho người có chuyên môn, nghiệp vụ giỏi. Việc trả lương cụ thể đối với từng người có thể cao hơn mức lương được xếp theo thang bảng lương. Các quy định về chế độ phụ cấp hiện nay đã tính đến yêu cầu bù đắp, khuyến khích, thu hút người lao động làm việc ở những ngành, nghề và địa bàn công tác khác nhau, do đó đã có tác dụng tích cực giúp người lao động ổn định lao động ở những ngành, nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, miền núi, vùng sâu, vùng xa, đặc biệt là chế độ phụ cấp ưu đãi giáo viên đã được cải thiện rõ rệt. Ngoài 8 loại phụ cấp được quy định khi tiến hành cải cách tiền lương năm 1993, theo chế độ tiền lương mới gần đây (tháng 10-2004), còn thêm một số chế độ phụ cấp như: phụ cấp thâm niên vượt khung; phụ cấp kiêm nhiệm chức danh lãnh đạo; phụ cấp trách nhiệm theo nghề hoặc công việc; phụ cấp quân binh chủng đặc bỉệt; phụ cấp lương trong các công ty nhà nuớc.2. Một số vướng mắc trong quá trình thực hiện chính sách tiền lương hiện nay ở Việt Nam Qua nhiều lần cải cách và sửa đổi, bổ sung, hệ thống tiền lương ở Việt Nam đã từng bước thay đổi, đã có những đóng góp nhất định trong việc phát triển nguồn nhân lực và quá trình tăng trưởng kinh tế thời gian qua. Tuy nhiên, quá trình đưa chính sách vào cuộc sống đã dần bộc lộ một sốbất hợp lý, đó là: - Về chính sách tiền lương tối thiểu: từ lâu, hầu hết các nước trên thế giới đều xây đựng và có các quy định nâng về tiền lương tối thiểu cho quốc gia mìnhlo với mục tiêu tạo ra lưới an toàn chung cho người lao động trong toàn xã hội. ở Việt Nam, từ năm 1993, tiền lương tối thiểu chính thức được chuẩn hóa và đưa vào áp đụng. Mặc đù đã 5 lần điều chỉnh tăng mức lương tối thiểu, song vẫn chậm hơn so với mức tăng giá và sự đòi hỏi tương ứng với sự phát triển xã hội, phát triển uêu đùng. Việc tăng mức lương tối thiểu qua các lần điều chỉnh tiền lương tối thiểu chưa thể bù đắp được với sự thay đổi một số các chính sách như: thay đổi về học phí, về đóng góp xã hội, về viện phí, về quỹ nhà ở để cho thuê. Do đó, mức tăng lương tối thiểu thời gỉan qua mới chỉ là giải pháp tình thế ``bù giá vào lương``, chứ chua thực sự cải thiện căn bản đời sống của ngườl lao động. Tuy mức tiền lương tối thiểu là 290.000 đồngltháng chưa thực sự giúp cải thiện cuộc sống của người lao động thời gian vừa qua, song do hiện nay năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn rất nhiều so với các nước trong khu vực (thấp hơn 30 - 40%), nên lợi thế về lao động rẻ ở Việt Nam đã giảm dần. Trên thực tế, một số đoanh nghiệp, nhất là các đoanh nghiệp tổ chức sản xuất theo hình thức gia công sản xuất hàng xuất khẩu sử dụng nhiều lao động phổ thông như ngành: may, da giày,.. . và các doanh nghiệp hoạt động kinh doanh ở những vùng có diều kiện kinh tế-- xã hộl khó khăn, cứ sau mỗi lần điều chỉnh tăng tiền lương tối thiểu thì thực sự đã gặp nhiều trở ngại, thậm chí chủ đoanh nghìệp phải áp đụng biện pháp ``sa thải`` hàng loạt lao động. Với mức quy định tiền lương tối thiểu là 290.000 đồng/tháng như hiện nay, nếu tính cả BHXH 15% và BHYT 2% thì mức thực chi của các doanh nghiệp là khoảng 340.000 đồngltháng và đã có tới 9% doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong việc chi trả lương, buộc phải ``cắt giảm`` một số việc làm, và khoảng 20% các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài gặp khó khăn trong việc trả lương cho người lao động theo đúng quy định của Nhà nước ta. Bên cạnh đó, đối với một số vùng nông thôn có điều kiện kinh tế đặc biệt khó khăn, người lao động sẵn sàng được làm việc với mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước, thậm chí có nơi người lao động còn chấp nhận trả lương ở mức 100.000 đồngltháng. Vì vậy, với quy định mức lương tối thiểu 290.000 đồng tháng như hiện nay, chủ sử đụng lao động ở những vùng đó sẽ phải hạn chế thuê lao động, và tất yếu người lao động sẽ khó khăn tìm kiếm việc làm.. Ngoài ra, hiện nay theo quy định trong các văn bản pháp luật, khu vực sản xuất kinh đoanh có nhiều mức lương tối thiểu áp dụng cho nhiều đốl tượng khác nhau; mức thấp nhất là 290.000 đồng/tháng và không giới hạn mức cao nhất (trừ trường hợp đối với các DNNN). Sự phân biệt đối xử này dựa trên các uêu chí về thành phần sở hữu là chủ yếu tuy có đáp ứng được một số yêu cầu về đảm bảo điều kiện sống tối thiểu cho nhóm lao động làm công ăn lương, song các quy định này cũng là yếu tố gây không ít cản trở cho sự liên thông của các dòng lao động trên thị trường lao động ở Việt Nam. - Về quy định thang, bảng lương và phụ cấp: hiện nay. mặc dù đã được rút gọn từ 16 bậc xuống còn 12 bậc và mở rộng đãn cách giữa các bậc, giảm bớt tính bình quân trong luơng; song hệ thống thang, bảng lương vẫn còn khá phức tạp. Trong hệ thống thang, bảng lương, hệ số mức lương được xác định theo 2 nhóm yếu tố (mức độ phức tạp lao động và điều kiện lao động đặc trưng của từng ngành, nghề), tuy phương pháp xác định hệ số mức lương này đã thể hiện được tính lý luận trong việc bù đắp hao phí lao động cho các công việc nhóm công việc khác nhau, nhưng về mặt thực tế thì chưa phù hợp. Yếu tố điều kiện lao động được đua vào trong mức lương cơ bản đã làm nảy sinh một số hạn chế nhu: cùng một công việc, nghề, nhưng trong các điều kiện lao động khác nhau thì hệ số tiền lương khác nhau; tính trùng với chế độ phụ cấp ngành và tiền lương tối thiểu ngành. Do đó, hiện nay, đối với khu vực hành chính sự nghiệp, hệ số lương khởi điểm (bậc 1) của một số ngạch công chức tương đương có sự khác nhau, mặc dù yêu cầu về trình độ đào tạo là như nhau. Sự khác nhau đó được thể hiện ở 4 mức là : l,65 ; 1,86 ; 2,1 và 2,34. Số bậc trong ngạch hiện vừa thừa đối với người mà vlệc nâng bậc diễn ra tuần tự, vừa thiếu đối với người chuyển từ bảng lương này sang bảng lương khác có sự nhảy cóc về hệ số lương. Đối với khu vực sản xuất kinh doanh, đặc biệt là DNNN, hệ thống thang, bảng lương chưa bao qttát đặc thù của mỗi ngành nghề, công việc nên đã và đang diễn ra tình trạng ``trượt`` bậc luơng của nghề này áp dụng cho nghề khác Ngoài ra, việc điều chỉnh chế độ nâng bậc lương vẫn chủ yếu theo phương thức truyền thống, nâng bậc theo thời gian công tác (đủ 5 năm đối với chuyên gia cao cấp; đủ 3 năm đối với công chức, viên chức từ loại A0 đến A2 và đủ 2 năm đối với công chức, viên chức loại B và C). Bậc lương của các nhóm đối tượng trong khu vực này cũng chưa thể hiện rõ yêu cầu của công việc. Bên cạnh đó, theoquy định, chênh lệch giữa mức lương cao nhất và mức lương thấp nhất trong một đoanh nghiệp chỉ l0 lần trong khi đó, ở một số nước mức chênh lệch này lên tới 50 lần. Ngoài các mức lương được trả theo cấp bậc của nghề nghiệp, chuyên môn, người lao động còn được nhận một số khoản phụ cấp trong lương nhằm bù đắp những hao phí về sức lực, trách nhiệm, điều kiện làm việc. Các khoản phụ cấp này thể hiện mục tiêu khuyến khích, thu hút lao động của. Nhà nước. Tuy nhiên, hiện nay việc hướng dẫn thực hiện chế độ phụ cấp lương còn thiếu cụ thể, thiếu rõ ràng. Chẳng hạn như: trùng lắp về mặt ý nghĩa giữa các chế độ phụ cấp5; việc quy định mức phụ cấp so với mức lương tối thlểu hoặc so với % lương cấp bậc, chức vụ còn mang tính chủ quan, áp đặt và bị chi phối bởi tổng quỹ lương trong NSNN; các chế độ phụ cấp ngành, nghề chưa lượng hóa hết các yếu tố (đặc biệt là yếu tố chất lượng lao động) và chưa dựa vào những tiêu chí có căn cứ khoa học. Chính vì vậy, một số chế độ phụ cấp nếu so với hệ số mức tiền lương là quá cao, và do đó đã làm đảo lộn quan hệ cân đối tiền lương và đôi khi phụ cấp nhiều hơn lương chính. - Về vai trò của Nhà nước trong quản lý tiền lương và thu nhập: thời gian qua, Nhà nước đã tiến hành sửa đổi, hoàn chỉnh và ban hành nhiều chính sách lao động và tiền lương phù hợp với tình hình thực tế. Bên cạnh đó, còn tổ chức tập huấn, tuyên truyền và kiểm tra, giám sát vlệc thực hiện chế độ tiền lương mới. Mặc dù vai trò của Nhà nước đã được tăng cường một bước, song một số mảng thể hiện vai trò của Nhà nước như: điều chỉnh bất hợp lý về thu nhập, nối cung - cầu lao động, giảm bớt các trục trặc về thị trường lao động (đào tạo, bảo hiểm thất nghiệp,...) chưa thật hiệu quả và chưa tạo ra được trật tự trong phân phối. Hiện nay, mức lương thực tế vẫn trong xu hướng giảm sút. Nếu năm 1993 đạt 0,7 thì năm 1997 còn 0,5; năm 2000 con số này đã nhích lên một chút là 0,59 và năm 2001 đạt 0,68. Năln 2004, tiền lương thựe tế lại có xu hướng giảm nhẹ. Năm 2001, tiền lương thực tế của một người lao động làm công đạt 847.000 đồng/tháng, thì năm 2004 tiền công đạt 845.000 đồng/tháng. Nếu xemxét cơ cấu tiền lương so với các khoản thu nhập khác như: tiền ăn ca, tiền làm thêm giờ, tiền thuởng và các khoản phúc lợi khác thì rõ ràng tỷ lệ tiền lương chưa thực sự cao, chỉ chiếm khoảng 66,2%. Nếu so sánh giữa các khu vực doanh nghiệp thì khu vực DNNN là khu vực có tỷ lệ tiền lương so với các khoản thu nhập khác là thấp nhất. Ngược lại, khu vực đoanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài được đánh giá là có tỷ trọng tiền lương trong tổng thu nhập là cao nhất, chiếm khoảng 74,8%. Do tíền lương quá thấp, nên hiện nay tiền lương đã làm mất vai trò là đòn hẩy kích thích đối với người lao động. Thực tế nhiều năm trở lại đây thu nhập ngoài luơng, đặc biệt ở các đơn vị hành chính - sự nghiệp luôn tồn tại song song cùng với tiền lương, và không ít đơn vị khoản thu nhập ngoài lương chiếm một tỷ trọng không nhỏ trong thu nhập thực tế của người lao động. Bất cập lớn nhất trong quản lý tiền lương hiện nay của Nhà nước là chưa theo dõi được tiền lương cũng như kết cấu tiền lương theo số lượng lao động, chưa nắm được chính xác tình hình thu nhập của lao động các khu vực. Đối với khu vực sản xuất kinh doanh,do chưa tìm ra phương thức quản lý hợp lý để gắn tiền lương với lợi nhuận, nên việc quản lý nhà nước về tiền lương đối với các doanh nghiệp còn nặng về xét duyệt, thẩm định định mức lao động và đơn giá tiền lương. Bên cạnh đó, do Nhà nước chưa quản lý được nguồn thu, nên chưa có quy chế sử dụng các nguồn thu để nâng cao chất lượng phục vụ ở các đơn vị. Tình trạng ``xã hội hóa ngầm`` ngày càng phát triển, nhiều ngành, nhiều đơn vị còn quy định tuỳ tiện các khoản thu, việc sử dụng quá tải các tài sản công để tạo các nguồn thu thêm vừa làm tăng gánh nặng đầu tư của NSNN, vừa huy động quá mức sự đóng góp của người dân. Như vậy, cả 4 yếu tố cơ bản cấu thành hệ thống tiền lương hiện nay đang vấp phải một số hạn chế nhất định: (i) Tiền lương tối thiểu được thiết kế gắn với nhiều mục tiêu xã hội nên đã trở thành công cụ kiểm soát ehi tiêu xã hội hơn là công cụ đảm bảo xã hội; (ii) Hệ thống thang, bảng lương vừa không bao trùm hết các công việc, ngành nghề lại vừa chồng chéo, phức tạp, gây khó khăn trong việc sắp xếp, điều chuyển bậc lương cho người lao động; (iii) Một số tiêu chí xác định mức độ phụ cấp chưa sát với tình hình thực tế đã làm đảo lộn quan hệ cân đốl tiền lương, phụ cấp và (iv) Vai trò của Nhà nước về quản lý lao động, tiền lương và thu nhập còn nhiều hạn chế.3. Một số khuyến nghị biện pháp hoàn thiện hệ thống tiền công ltiền lương ở Việt Nam thời gian tới. Tiền lương gắn chặt với sự phát triển kinh tế - xã hội, trả lương đúng eho người lao động là khoản đầu tư quan trọng cho ổn định, phát triển và cũng chính là đầu tư cho con người, không chỉ cho hiệu quả trước mắt, mà còn có ý nghĩa lâu đài, góp phần quan trọng làm lành mạnh, trong sạch bộ máy, làm cho người lao động yên tâm, chuyên cần và gắn bó với công việc. - Xác định đúng đối tượng trả lương. Hiện nay, tổng số đối tượng được hưởng lương. phụ cấp, trợ cấp và sinh hoạt phí do NSNN đảm bảo nguồn chi trả rất lớn20, lên tới khoảng 7 triệu người, trong đó hơn một nửa người là nghỉ hưu và hưởng thựờng xuyên trợ cấp ưu đăi người có công. Với số lượng đối tượng được hưởng lương như vậy, chi NSNN cho trả lương, trả phụ cấp, trợ cấp và sinh hoạt phí đã tăng từ 22,8% tổng chi NSNN (năm 1993) lên tới 31% - 32% tổng chi NSNN (năm 2002). Nàm 2004, khi thực hiện chế độ tiền lương tối thiểu tăng từ 210.000 đồngltháng lên 290.000 đồngltháng, quỹ tiền lương đã phải tăng thêm 7.000 tỷ đồng. Năm 2005, theo quy định mới về hệ thống thang, bậc lương, đự kiến quỹ lương phải tăng thêm khoảng 20.000 tỷ đồng. Như vậy, với chính sách tiền lương tối thiểu, quan hệ tiền lương hiện hành và chính sách xã hội, tổng nguồn chi trả tiền lương, trợ cấp, phụ cấp và sinh hoạt phí từ NSNN đã lên rất lớn. Chính vì vậy, nếu giữ nguyên đối tượng trả lương từ NSNN khoảng 7 triệu người như hiện nay thì rất khó có thể thực hiện cải cách triệt để hệ thống tiền lương; dođó, vấn đề then chất hiện nay là cần phải xem xét, xác định đúng và giảm một cách hợp lý đối tượng hưởng lương từ NSNN. Trong khu vực hành chính - sự nghiệp, cần thực hiện xoá bỏ chế độ biên chế suất đời và gắn việc trả công lao động với kết quả công việc. Việc giảm hợp lý lao động là cán bộ, công chức, viên chức (đặc biệt là sắp xếp glảm tỷ 1ệ người phục vụ trong các cơ quan hành chính) cần triển khai trên cơ sở sắp xếp, kiện toàn và xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy, cơ chế vận hành, lề lối làm việc, chế độ kỷ luật, kỷ cương,.. của các cơ quan, đơn vị. Một số đối tượng làm công tác phục vụ như: bảo vệ, lái xe, sửa chữa điện nước, tạp vụ vệ sinh,.. . có thể chuyển sang chế độ hợp đồng thuê khoán,không thuộc biên chế cơ quan hành chính. Lực lượng lao động này có thể là thành viên của các tổ chức như: công ty, doanh nghiệp công ích chuyên đảm nhiệm nhiệm vụ phục vụ cho các cơ quan nhà nước trên cơ sở hợp đồng lao động. Không chỉ thực hiện việc sắp xếp, tinh giảm bộ máy hoạt động của các cơ quan, đơn vị hành chính - sự nghiệp mà cả đối với khu vực DNNN cũng cần có biện pháp nhằm đẩy mạnh việc cơ cấu, bố trí lực lượng lao động một cách khoa học và hợp lý hơn. Thực tếthời gian qua cho thấy, ở nhiều DNNN, do chưa có biện pháp thiết yếu thay đổi số lượng và cơ cấu lao động trong doanh nghiệp, nên khi áp đụng kỹ thuật công nghệ cao hoặc khi thay đổi mặt hàng, hoặc khi phải đối phó với những thăng trầm của thị trường trong và ngoài nước, tình trạng lao động đôi dư xuất hiện hàng loạt, với số lượng lớn. - Xây dựng mức tiền lương tối thiểu phù hợp với quan hệ cung - cầu lao động. thứ nhất, mục tiêu của chính sách tiền lương tối thiểu là nhằm đảm bảo những diều kiện sống thiết yếu cho người lao động. Đã nói đến điều kiện sống thiết yếu thì ai cũng như ai. Do đó, đòi hỏi tiền lương tối thiểu phải mang tính bình đẳng đối với mọi lao động làm công ăn lương, không phân biệt thành phần kinh tế, khu vực kinh tế. Điều đó có nghĩa là về lâu đài, không nên đưa ra mức lương tối thiểu khác nhau giữa các khu vực hành chính sự nghiệp, khu vực DNNN và doanh nghiệp nước ngoài, bởi tính cộng bằng của mục tiêu tiền lương tối thiểu. Thứ hai, cần điều chỉnh mức tiền lương tối thiểu cũng căn cứ vào các nhân tố trong mốí quan hệ thị truờng. Thực tế ở Việt Nam, việc thực hiện phương án tiền lương tối thiểu từ năm 1993 đến nay chủ yếu là điều chỉnh theo mức độ biến động về chỉ số giá cả sinh hoạt chỉ số tăng giá cả và cơ cấu các mặt hàng thiết yếu) còn các căn cứ khác như: khả năng phát triển và tăng trưởng kinh tế trong từng thời kỳ; khả năng chi trả của chủ sử dụng lao động; chênh lệch mức sống giữa các vùng;... chỉ được phản ánh trong lý luận nhiều hơn là thực tế áp dụng. Do khả năng NSNN còn hạn hẹp, nên mức tiền lương tối thiểu qtta các lần điều chỉnh còn thấp, chưa đảm bảo nhu cầu thiết yếu của nguời lao động, chậln được điều chỉnh khi giá tiêu đùng và kinh tế tăng trưởng liên tục. Vì vậy, ngoài việc triệt để thực hiện tiền tệ hóa các yếu tố đưa vào cơ cấu tiền. lương tối thiểu, cần phải luôn quan tâm bảo đảm cơ chế điếu chỉnh mức lương tối thiểu chung theo nguyên tắc có tăng, có giảm theo nhlp độ phát triển của nền kinh tế. - Xác định phương pháp tính chế độ thang, bảng lương và phụ cấp: đối với khu vực sản xuất, kinh doanh, khi xây dựng thang, bảng lương, điều quan trọng là phảl tạo cho doanh nghiệp cơ hội được trả lương cho người lao động gắn với trình độ, kỹ năng công việc và năng suất lao động. Theo đó, ngạch lương cần được bố trí theo chất lượng công việc của người lao động. Đồng thời khi trao quyền trả lương cho doanh nghiệp, cần dựa trên hiệu quả sản xuất, kinh doanh thì không nên chi ly, khống chế hệ số tiền lương tối đa của doanh nghiệp, để tự doanh nghiệp lựa chọn và quyết định bội số và quan hệ tiền lương một cách phù hợp. Nhà nước chỉ cần đưa ra mức tối thiểu quy định doanh nghiệp không được trả thấp hơn. Đối với khu vực sự nghiệp, do cơ chế hoạt động gần giống khu vực doanh nghiệp nên hệ thống thang, bảng lương chỉ nên thiết kế theo hướng tham khảo. Chẳng hạn, lương của người lao động làm việc trong các đơn vị bệnh viện, trường học sẽ phụ thttộc vào mức độ thu từ việc cung cấp địch vụ của đơn vị đó Với cơ chế chủ động hoàn toàn cho khối sự nghiệp, phần lớn người dân sẽ đuợc hưởng lợi vì chất lượng dịch vụ công sẽ tốt hơn lên, bởi vì muốn tăng nguồn thu (ngoài nguồn đầu tư từ NSNN), các đơn vị sự nghiệp này phải nâng cao chất lượng dịch vụ thl mới thu hút được nhiều người sử dụng dịch vụ của đơn vị mình. - Tạo nguồn quỹ lương. thời gian qua, nhiều chủ trương, chính sách nhằm tăng cường nguồn thu đã được áp đụng như : quản lý có hiệu quả nguồn NSNN, thúc đẩy tiến trình ``xã hội hóa`` các hoạt động dịch vụ công, chủ động tạo nguồn. . . Tuy nhiên, mức độ thành công knl thực hiện từng chủ trương, chính sách chưa cao. Đặc biệt, việc đẩy mạnh quyền tự chủ tài chính theo tinh thần Nghị định 10/2002/NĐ-CP ngày 16-1- 2002 của Thủ tướng Chính phủ2a mặc dù đã bước đầu đạt kết quả, song do không ít bộ, ngành, địa phương vẫn hiểu đây là cơ chế ``thí điểm`` dẫn đến việc triển khai còn chậm trễ. Nhiều chế độ, chính sách có liên quan đến công tác tnển khai cơ chế tự chủ tài chính như các định mức, khung địnhmức,. .. về lao động, kinh tế - kỹ thuật làm căn cứ pháp lý cho thực hiện quyền tự chủ vẫn chưa được ban hành hoặc chậm sửa đổi. Một số văn bản hướng dẫn Nghị định 10 của một số bộ, ngành đốl với các hoạt động sự nghiệp có tính đặc thù (y tế, giáo dục, sự nghiệp kinh tế, chế độ cho người lao động thực hiện tinh giảm biên chế,...) chậm được ban hành cũng đã làm ảnh hưởng tính tích cực của chủ trương giao quyền tự chủ tài chính cho các đơn vị sự nghiệp có thu (SNCT). Vì vậy, thời gian tới cần đẩy nhanh việc ban hành các văn bản pháp luật có tính hướng đẫn, cụ thể hóa Nghị định 10 áp đụng cho từng đặc thù ngành nghề sự nghiệp. Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh xã hội hóa các hoạt động sự nghiệp theo hướng: ở nơi nào có nhiều thuận lợi, điều kiện cho phép có thể thành lập thêm các tổ chức dân lập, tư thục, hoặc tạo, điều kiện để các tổ chức đã có phát triển hoạt động đáp ứng các yêu cầu của nhân đân. - Nâng cao vai trò của Nhà nước về quản lý tiền lương và thu nhập. Một trong những hạn chế, bất cập trong quản lý tiền lương của Nhà nước hiện nay, đó là Nhà nước chưa theo dõi được tiền lương cũng như kết cấu tiền lương theo số lượng lao động, chưa nắm được chính xác tình hình thu nhập của lao động ở các khu vực. Vì vậy, thời gian tới để khắc phục tình trạng này, trong quá trình tiếp tục cải cách hoàn thiện chính sách tiền lương, Nhà nước cần áp dụng các phương pháp chi trả lương theo phương thức hiện đại hơn đã duợc áp dụng ở hầu hết các nước có nền kinh tế phát triển, chẳng hạn: trả lương bằng tài khoản cá nhân, bằng séc hoặc các phương thức thanh toán khác không dùng tiền mặt. Thời gian qua, mặc dù kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng tương đối nhanh cuộc sống của người dân trở nên giàu có hơn, song sự tăng trưởng không hoàn toàn do sự gia tăng sức mạnh, khả năng sản xuất và cạnh tranh của nền kinh tế. Thu nhập của người Việt Nam hiện nay đạt được có tính chất giả tạo, thiếu nền tảng sức mạnh sản xuất. Hiện nay, số tiền mà hàng năm Việt kiều gửi về Việt Nam lên tới khoảng 4 tỷ USD, và số tiền người lao động Việt Nam ở nuớc ngoài gửi về nước là khoảng 1,5 tỷ USD. Hai nguồn tài chính này đã và đàng hỗ trợ tích cực nâng cao mức sống và sức chi tiêu của dân cư Việt Nam. Tuy nhiên, các khoản thu nhập từ huy động các nguồn tàichính của Việt kiều và của người lao động Việt Nam ở nước ngoài nếu không đừợc sử dụng hợp lý, đúng cách theo hướng phát triển tiềm năng sản xuất, nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế quốc gia, chuyển đối cơ cấu lao động từ ngành có hàm lượng tri thức thấp sang ngành có hàm lượng tri thức cao thì sự gia tăng thu nhập và mức sống của người dân Việt Nam sẽ thiếu bền vững. Muốn làm được việc này thì cần có bàn tay của Nhà nước. Như vậy, tiền lương và thu nhập của người lao động là công cụ để điều tiết quản lý kinh tế. Nhà nước cần phải nắm được đầy đủ tiền lương và thu nhập của người lao động để điều tiết quản lý, nhằm giải quyết những vấn đề kinh tế - xã hội đảm bảo sự ổn định và phát triển. Tiền lương luôn là một vấn đề nhạy cảm, ảnhhưởng trực tiếp đến quyền lợi, đời sống của người lao động, do đó việc điều chỉnh, thay đổi chính sách tiền lương đối với người lao động và việc Nhà nước quản lý hiệu quả lao động và tiền lương của Nhà nước là một vấn đề hết sức khó khăn.

Ý kiến của bạn Gửi cho bạn bè In bài này Trở lại