You are here >   News > Khoa_Hoc_Cong_Nghe > ViewNews
Register   |  Login
Văn hoá quản lý từ một góc nhìn
Cập nhật ngày: 01/01/1900

I. Quan niệm về văn hoá quản lý 1. Văn hoá quản lý (VHQL) là phạm trù hình thành từ phạm trù văn hoá và phạm trù quản lý. Đó là giá trị văn hoá mà chú thủ quản lý - người thủ lĩnh và đối tượng quản lý - người chịu sự quản lý cùng tiếp nhận thành hành trang suy nghĩ, hành động đưa tiến trình quản lý vận động phù hợp với định hướng phát triển chung của chính trị, văn hoá xã hội. 2. Quản lý xã hội nói chung, quản lý một tổ chức nói riêng nhằm đạt đến sự ổn định và phát triển bền vững các quá trình xã hội, quá trình tồn tại của tổ chức đó. Phương thức thực hiện công việc này phải nhằm hiện thực hoá được lý tưởng công bằng, tiến bộ xã hội, phù hợp với lối sống, nếp sống theo các giá trị văn hoá và chuẩn mực chung mà xã hội chấp nhận. Hoạt động quản lý dược thực hiện trong từng hệ thống tổ chức cụ thủ tổ chức có cấu trúc khác nhau, vì vậy hành động giải pháp quản lý khác nhau. Dù có sự khác nhau trong biểu hiện và giải pháp quản lý, song nếu chứng bắt nguồn từ động cơ vì con người, vì chân lý thì đều mang lại lợi ích không riêng cho tổ chức mà cho cả xã hội. Quản lý mỗi một đơn vị quân đội, một nhà trường, một bệnh viện, một đoàn thủ, một đợn vị thường phải nhằm vào lý tưởng phát huy nhân cách hoá các thành viên để họ chính tâm, thành ý tận tâm, trách nhiệm, xây dựng tổ chức, xây dựng cộng đồng, xây dựng đất nước. Một sự quản lý như vậy được được bảo đảm bằng các nhân tố giá trị văn hoá. 3. Văn hoá là sản phẩm do con người sáng tạo ra. Văn hoá giáo dục sinh thành ngay từ buồi bình minh của lịch sử loài người. Sự phân công hợp tác lao động trong cuộc đấu tranh với thiên nhiên, mưu sinh và phát triển năng suất lao động đòi hỏi có hoạt động quản lý. ở Phương Đông, có thuyết cho rằng Lưu Hướng thời Tây Hán (77 - 6 trước Công nguyên) là người đâu tiên dùng thuật ngữ ``văn hoá`` lấy hai từ ``văn`` và ``hoá` có trong quẻ Bí sách Chu dịch (Quan hồ nhân văn dị hoá thành thiên hạ = xem dáng vẻ con người mà giáo hoá thiên hạ). Dòng tư tưởng này quan niệm ``văn hoá : văn trị giáo hoá``, cho rằng quản lý, cai trị con người phải bằng cải đẹp để đối lập với tư tưởng quản lý dùng bạo lực cưỡng bức, hình phạt roi vọt. Như vậy, ở dòng tư tưởng này cả ba vấn đề văn hoá, giáo dục và quản lý quyện vào nhau, tạo ra quan niệm đúng và đẹp về văn hoá quản lý : bất cứ sự quản lý nào cũng đặt trong môi trường văn hoá và bất cứ giá trị văn hoá nào mang tính đích thực cũng phục vụ cho công tác quản lý. Những quan điểm, những định hướng về văn hoá giúp ta tiếp cận đúng đắn bản chất vấn daề văn hoá quản lý. Nó là thuộc tính của quá trình quản lý gắn kết hai mặt điều hành - chấp hành, vươn tới các giá trị văn hoá cao đẹp mà tiêu điểm là tính nhân bản, nhân văn, nhân đạo, nhân ái. VHQL vừa là mục tiêu, vừa là sức mạnh của quá trình quản lý. Bất cứ quá trình quản lý nào hướng tới sự tiến bộ, hạnh phúc cho cộng đồng và xã hội đều phải làm phong phú cho việc sáng tạo các giá trị văn hoá mới, trước hết là nâng các giá trị nhân bản của những người tham gia vào quá trình quản lý: người thủ trưởng và người chịu sự quản lý. Và để đạt dược thành quả dó, tư duy, việc làm của họ đều phải thắm đượm giá trị chân, thiện, mỹ, họ biết tôn trọng nhau, bao dung nhau, giúp đỡ nhau hoàn thành được bổn phận trách nhiệm bản thân trong phân công hợp tác lao độngII. Biểu hiện đặc trưng trong văn hoá quản lý trong quá trình quản lý Quá trình quản lý thực chất là sự kế tiếp liên tục chuỗi các hoạt động chú quan của chủ thủ quản lý (người thủ trưởng) vì mục đích phát triển tổ chức. Mục đích quản lý được cụ thủ hoá thành các mục tiêu trong từng giai đoạn, từng bom cảnh. Chủ thủ quản lý, bằng sự mẫn cảm của bản thân và dựa vào ý kiến của người ưu tú trong tổ chức, xác lập mục đích, mục tiêu hoạt động của tổ chức và đảm nhiệm việc dẫn dắt hoạt động của tổ chức nhằm hiện thực hoá mục đích, mục tiêu đã vạch ra. VHQL không chỉ là vẻ đẹp bên ngoài của hoạt động quản lý mà còn là ở các nghi thức giao tiếp, các thủ tục ra và nhận các chỉ thị, mệnh lệnh, mối quan hệ đối xử nội bộ. Biểu hiện đặc trưng và tập trung của VHQL được cô đọng vào ba vấn đề lớn của quá trình quản lý : lý tưởng quản lý, phương thức quản lý, nhân cách người quản lý. `1. VHQL trong lý tưởng quản lý Lý tưởng quản lý quán triệt sâu sắc sắc thái VHQL là lý tưởng quản lý trên nền tảng quan điểm thân dân, nhân chính, hướng thiện. Các mục tiêu quản lý đặt ra xét cho cùng đều phải vì hạnh phúc của con người và coi thành quả hoạt động quản lý là do con người, do các thành viên của tổ chức xây dựng nên. Lý tưởng này cũng phải đặt trên quan điểm thực hiện hài hoà lợi ích và nghĩa vụ. Quản lý phải tạo ra hiệu quả: hiệu quả kinh tế, hiệu quả xã hội, hiệu quả chính trị, vì nếu không thì tổ chức tiêu vong. Song, cùng với cái lợi còn phải tạo ra cái nghĩa : gắn bó được các thành viên trong tổ chức với nhau, gắn bó sự tồn tại, phát triển tổ chỉ với sự tồn tại, phát triển của cộng động. Người thủ trưởng kế tục tinh thần người sáng lập tổ chức với quan điểm thân dân, nhân chính, hướng thiện phải cụ thủ hoá lý tưởng hoạt động của tổ chức trong các hoàn cảnh khác nhau, thời điểm khác nhau, làm cho tổ chức ổn định, đổi mới và phát triển bền vững trong dộng thái phát triển chung của môi trường xã hội. Lý tưởng quản lý trên nền tảng các quan điểm thân dân, nhân chính, hướng thiện, cần được quán triệt đến từng thành viên của tổ chức. Người thủ trưởng vạch ra được triết lý hành động, cô đọng thành những thông điệp truyền cảm cho các thành viên trong tổ chức, làm cho mới thành viên đồng tình, hăng hái thực hiện lý tưởng này. Có hoài bão khi hình thành lý tưởng quản lý là điều rất thiết. Hoài bão khác với mơ mộng hão, hoài bão càng lớn càng cần có đầu óc thực tiễn cao. Người thủ trưởng có tham vọng đưa tổ chức tiến lên, nhưng không thô bạo, nóng vội trong quá trình phát triển lý tưởng quản lý vào đời sống thực tiễn. Đó chính là VHQL đích thực trong lý tưởng quản lý dối với mọi tổ chức.2. VHQL trong phương thức quản lý a) ở Phương ĐÔNG, người ta thường nói đến hai phương thức quản lý : Đức trị và pháp trị. Đức trị đặt trên nền tảng tư tưởng của Khổng Tử, nhà triết học - chính trị Trung Hoa cổ đại (55l - 479 trước Công nguyên), coi con người có bản chất là thiện, vì vậy phương thức quản lý là sự kết hợp của ``nhân - trí - dũng``. Khổng Tử cho rằng người đứng đầu một tổ chức điều hành bằng nhân đức thì không ưu sầu, bằng trí tuệ thì không bị mê hoặc, dũng cảm thì không sợ sệt (Quân tử đạo giả tam, nhấn giả bất ưu, trí giả bất hoặc, dũng giả bất cụ). Trong kết hợp nhân - trí - dũng, Khổng Tử lưu ý người đứng đầu tổ chức còn phải có nghĩa. Khổng Từ nói: ``Kiến nghĩa bất vi vô dũng dã``, nghĩa là thấy việc chính nghĩa không làm không thủ coi là dũng. Thủ trưởng phải nhìn ra được lợi ích của tổ chức mà dám làm, nếu có rủi ro phải dám gánh chịu trách nhiệm. Thủ trưởng đối mặt với nghĩa mà lủi bước là ``phi nghĩa`. Pháp trị đặt trên nền tảng tư tưởng của Hàn Phi, người sinh sau Khổng Tử 27l năm (280 - 233 trước Công nguyên), coi con người bản chất là ác, vì vậy phương thức quản lý là sự kết hợp của ``pháp - thuật - thế``. Hàn Phi có lý khi ông đề cao yếu tố pháp. Theo ông : ``Pháp bất a quý``, ông coi luật lệ, quy tắc không phụ thuộc, a dua theo quý tộc trong tiến trình quản lý. Tuy nhiên, ông cực đoan cho rằng : Trong quản lý, người thủ trưởng cần trách xa nhân nghĩa, dùng pháp luật để đạt mục tiêu quản lý. Ông quan niệm : Quyền thế vạn năng; người thủ trưởng phải nắm chặt quyền trừng phạt, quyền khen thưởng; người thủ trưởng phải biết dùng ``thuật``, khi dùng thuật điều khiển người dưới quyền, mưu không được lộ ra mặt, thủ trưởng phải biết dùng người thạo việc, dùng người có trí tuệ, đúng người có năng lực. Thực tế cho thấy, những người quản lý thành công ở Phương Đông không cực đoan theo đức trị hay pháp trị. Họ quan niệm và thực hành VHQL trong phương thức quản lý biết kết hợp đức trị với hạt nhân hợp lý của pháp trị. Sự quản lý nhằm làm cho con người có được ``cảm giác đúng và sai``, giáo dục khích lệ họ làm theo ``cái đúng``, phát triển ``cái đúng``; thuyết phục họ tránh xa ``cái sai``, cưỡng bức họ không làm theo sai``. Quản lý phải gây dựng cho con người lòng trắc ẩn (khởi đầu của nhân tính), sự ăn nănhối hạn của sự chính trực biết tôn trọng phục tùng (khởi đầu của việc biết phép tắc, lễ nghi), ý niệm được phải trái (khởi đầu của hiểu biết trí tuệ). Quản lý một tổ chức nếu biết làm cho các thành viên có được ``bốn cái khởi đầu`` này thì sẽ có cơ phát triển, bằng không sẽ tiêu vong. b) ở Phương Tây đa đại, người ta thường nói đến luận thuyết của Douglas Mc Gregor về con người và quan điểm quản lý X và quan điểm quản lý Y.Quan điểm X coi con người vốn dĩ là tiêu cực : - Họ không thích làm việc, thường tìm cách lảng tránh bất cứ lúc nào có thủ lảng tránh. họ chờ làm việc khi có sự ép buộc, trừng phạt. - Họ thụ động, trốn tránh trách nhiệm khi trốn tránh được. - Họ ích kỷ, nghĩ về mmh trước, không có hoài bão, ước vọng tiến lên. Phương thức quản lý theo quan điểm X là cần có nghệ thuật ``kết hợp cây gậy với củ cà rốt``, ``kết hợp cái roi với hộp kẹo``, ``kết hợp trừng phạt với khen thưởng``.Quan điểm Y Coi con người bản chất là tích cực - Họ coi việc làm là nhu cầu của cuộc sống - Họ có ý thức tự kiểm tra, tự rèn luyện, tự diều chỉnh khi được giao việc rõ ràng. người bình thường, cũng có ý thức trách nhiệm, có lòng công việc. - Người nào cửng có khả năng sáng tạo, dù sáng tạo nhỏ và hăng hái thực hiện sự giao việc có sáng tạo. Phương thức quản lý theo quan điểm Y là tin vào con người, khơi dậy nội lực, sự tự giác của con người, cụ thể là : - Tin tưởng mở rộng trách nhiệm, nghĩa vụ của các thành viên trong tổ chức. - Phát huy sự tự quản, tự chú của nhóm công tác. . - Phân quyền hợp lý để nhóm công tác chú động công việc, biết tự đánh giá, tự kiểm soát, phát huy kết quả công việc làm việc gắn bó và sáng tạo. Trong điều kiện mở rộng nền dân chú xã hội, phát huy cao độ trách nhiệm công dân, người ta nói đến phương thức quản lý tâm hồn (soul management). Quản lý tâm hồn đòi hỏi người thủ trưởng thực hiện được các giải pháp thức dậy lương tâm, lương tri, lương năng của các thành viên trong tổ chức : - Làm cho các thành viên thấm nhuần lý tưởng, trợ lý hoạt động của tổ chức. - Coi trọng thành quả lao động của họ; tuỳ theo năng lực, hoàn cảnh của từng thành viên mà giao công việc phù hợp với các yêu cầu về lượng và chất trao quyền hạn, thông tin điều kiện tương ứng để họ hoàn thành công việc; biết đánh giá đúng kết quả của họ và lưu giữ trân trọng ở bộ phận nhân sự. - Điều hoà mục tiêu của tổ chức kết hợp yêu cầu của cấp trên và mong muốn của đa số thành viên trong tổ chức, biết lưa ý nguyện vọng của từng người. Theo A. Maslow, con người khi dã dược đáp ứng nhu cầu tồn tại sinh học và bảo đảm sự an toàn bản thân, đều mong muốn được giao lưu, được làm việc có ích, dược thăng tiến. Vì vậy, quản lý vừa phải chú ý các nhu cầu bậc thấp (sinh học, an toàn bản thân), vừa phải đáp ứng các nhu cầu bậc cao (giao lưu, khẳng đmh, thăng tiến). Có như vậy, con người mới tự nguyện hăng hái làm việc Phương thức quản lý tâm hồn thấm nhuần VHQL đích thực, tạo điều kiện cho các thành viên trưởng thành qua công việc, luốn luôn sống có viễn cảnh, được bồi dưỡng, học tập suất đời, đem sự tiến bộ của mình phục vụ sự tiến bộ của tổ chức, lấy tiến bộ của tổ chức hoàn thiện bản thân minh.3. VHQL trong nhân cách người thủ trưởng Người thủ trưởng có nhân cách đậm đà VHQL không chỉ là người có học vấn cao toàn diện và có phẩm chất tốt. Những nhân tố này mới là điều kiện cần, song chưa là điều kiện dủ. Nhân cách người thủ trưởng có VHQL là người biết tìm ra con đường phát triển tổ chức, tạo ra các.lực lượng bảo đảm mục tiêu phát triển, có năng lực và uy tín thúc đẩy sự phát triển.. Năm yếu tố sau đây phải bền vững và hài hoà trong nhân cách người thủ trưởng có VHQL : a) Là người đầu đàn của tổ chức. biết cách làm việc theo tinh thần đồng đội: Quản lý là biết thông qua người khác dể dạt được mục tiêu của mình, cũng là mục tiêu chính trị của tổ chức. Người thủ trưởng phải có vai trò người đầu đàn, biết học đồng sự, biết hởi đồng sự, biết nâng đồng sự theo tầm suy nghĩ, tầm làm việc của mình. Người thủ trưởng phải thu hút, lôi cuốn các thành viên trong tổ chức vào cuộc, thủc đẩy họ hăng hái tự giác làm việc. b) Là người có tầm nhìn rộng, có hiểu biết sâu về sứ mệnh, nhiệm vụ, hoàn cảnh của tổ chức : Biết phân tích, tổng hợp cái mạnh, cái yếu (mặt chủ quan), thuận lợi, khó khăn (mặt khách quan) của tổ chức. Muốn vậy, thủ trưởng phải là người có học vấn cơ bản và toàn diện; có năng lực tạo các mối quan hệ, năng lục phán đoán, giải quyết vấn đề. c) Là người có khả năng điều hành công việc hành chính của tổ chức : Biết dự báo quy hoạch, kế hoạch hoá phát triển đơn vị; biết cụ thể hoá chiến lược, chính sách của cấp trên vào tình hình thực tiễn của tổ chức do mình phụ trách; đề ra được quyết sách hợp lý cho sự phát triển của đơn vị, tổ chức thực hiện công việc có hiệu quả. d) Là người biết xúc tiến, ủng hộ, thủc đẩy đổi mới : Người thủ trưởng có VHQL là người biết thanh lý cái đã qua, dự đoán được cái sẽ tới. Muốn vậy, phải là người dám đổi mới, biết đổi mới, thủc đẩy cái mới, ủng hộ cái mới bằng việc cải tiến hay cải cách các mặt hoạt động khác nhau của tổ chức. đ) Là người biết phôí hợp nội lực và ngoại lực : Người thủ trưởng có VHQL là người biết tạo lập cho đơn vị không bao giờ tồn tại trong thế cô lập, biết huy dộng được sự ủng hộ của cấp trên, của các đối tác, biết phối hợp, kết hợp nội lực và ngoại lực, tạo động lực cho tổ chức phát triển không ngừng.

VHQL làm cho lý tưởng quản lý, phương thức quản lý và nhân cách người thủ trưởng phát triển nhất quán theo các hướng tích cực, bảo đảm cho tiến trình quản lý đạt tới chết lượng tổng thủ. Tổ chức có lý tưởng quản lý cao đẹp, có phương thức quản lý khơi dậy được lòng người, song nếu nhân cách người thủ trưởng hẫng hụt về tầm nhìn hoặc về năng lực phối hợp nội lực và ngoại lực thì rút cục tiến trình quản lý sẽ có sự đứt đoạn. Tuy nhiên, người thủ trưởng dù có nhân cách toàn vẹn, tổ chức có ý tưởng hoạt động cao đẹp, nhưng phương thức quản lý không kích thích được lòng người thì mục tiêu quản lý khó hoàn thành. Cuối cùng phải nói tới tình trạng có phương thức quản lý đẹp, thủ trưởng có nhân cách trong sáng, nhưng lý tưởng quản lý không bắt kịp các giá trị văn hoá thời dại thì tiến trình quản lý sẽ bị trì trệ.III. Phát triển VHQL vào các hoạt động chủ yếu của quá trình quản lý Quá trình quản lý diễn ra bằng các hoạt động quản lý rất đa dạng, song dù đa dạng đến đâu, chúng vẫn quy tụ vào bốn loại hình chủ yếu sau đây : Quản lý nhiệm vụ, công việc của tổ chức. Quản lý các mối quan hệ nội bộ của tổ chức. Quản lý môi trường tác đông vào tổ Chức . Quản lý phong cách quản lý. phát triển VHQL vào quá trình quản lý là phát triển các giá trị văn hoá mà tổ chức đã chọn lọc tiếp nhận một cách đồng bộ và đều khắp vào bốn loại hình chủ yếu sau đây :1. Phát triển VHQL vào việc điều hành nhiệm vụ công việc a) Làm ``đúng việc`` theo lý tưởng, sứ mệnh của tổ chức; biết phân cấp, phân quyền, phân nhiệm hợp lý; biết tập trung và dồn sức vào những nhiệm vụ ưu tiên, không lơi lỏng các việc khác. b) Làm việc``đúng``, tuân thủ nghiêm túc quy tắc, quy trình, quy phạm đối với các loại việc. c) Làm việc có hiệu quả, xét cả trên các mặt kinh tế, xã hội, chính trị. Thực hiện công việc phải đạt được kết quả cao nhất với chi phl đã cho hoặc đạt được kết quả mong đợi với chi phi nhỏ nhất.2. Phát triển VHQL vào việc xử lý các mối quan hệ nội bộ a) Xây dựng cho mọi người có nếp sống và làm việc theo luật pháp, theo quy chế, tạo ra kỷ cương trong nội bộ; mọi người biết tôn trọng lễ nghi, tập tục được quy đmh. b) Làm cho mọi thành viên trong tổ chức sống có thiện chí với nhau, tin cậy nhau, có tình thương nhau, bao dung lẫn nhau (biết chấp nhận cái khác của dối tác) c) Gắn kết với mọi` người theo một đội hmh và làm cho mỗi người dàu thấy phải phụ thuộc vào nhau mọi người lám hết bổn phận, trách nhiệm của mình.3. Phát .triển VHQL trong việc quản lý bao quát các ngoại lực của môi trường tác động vào tổ chức a) Lường trước dược các nguy cơ, khó khăn, các thách thức tác động vào tổ chức, thấy rõ được ai là đối thủ, tìm cách triệt tiêu hoặc trung hoà ý đồ xấu của đối thủ. b) Nhận thức được và tranh thủ tận dụng thời cơ thuận lợi của tổ chức, tìm ra được đối tác, đồng minh; củng cố, phát triển các mối quan hệ hợp tác cùng có lơi. c) Có đầu óc thi đua, cạnh tranh dưa tới các thắng lợi mới.4. Phát triển VHQL vào việc cải tiến phong cách quản lý của người thủ trưởng a) Người thủ trưởng xây dựng quyền uy bằng năng lực, phẩm chất của mình, chứ không phải bằng thủ đoạn, mưu thuật; biết lắng nghe ý kiến mới người, bàn bạc dân chủ song phải có sự quyết đoán, có bản lĩnh giải quyết vấn dề trước các tính huống khó khăn. b) Phát hiện được tinh hoa trong tổ chức, biết bồi dưỡng, phát huy năng lực, lựa chọn được người kế nhiệm, bồi dưỡng năng lực, kính nghiệm cho người kế nhiệm. c) Khen thưởng và trách cứ đúng đằn. Động viên, khen thưởng chân thành và trách cứ có lý, có tình sẽ quy tụ và phát huy được lòng người. VHQL chú ý việc biểu dương người tốt, việc tốt, thực hiện tự trách cứ, phê bình không làm cho người phạm lỗi.cảm thấy xấu hổ, bẽ bàng.IV. Người quản lý với việc rèn luyện VHQL Để tiếp cận văn hoá quản lý một cách đầy đủ, còn phải hiểu dược văn hoá chính trị, văn hoá tổ chức, văn hoá giao tiếp, ứng xử . . Quản lý ở các cấp : cao, trung gian hoặc tác nghiệp, dù tổ chức (hệ thống) có nét đặc thù như thế nào, người thủ trưởng cũng cần rèn luyện VHQL kết hợp với tu dưỡng văn hoá chính trị, xây dựng được văn hoá tổ chức, học hỏi và bồi dưỡng kỹ năng ứng xử tinh tế, linh hoạt trong các nghi thức giao tiếp với cấp trên, với đồng sự, với nhân viên, với.đối tác. Mỗi cán bộ quản lý từ người chỉ huy quân dội, đến người lãnh đạo đoàn thủ, giám đốc xí nghiệp, người tổ chức phát triển cộng đồng luôn tâm niệm và quyết tâm rèn luyện nhân cách VHQL theo các tiêu chí :Công việc nhiệm vụ phải có sự dũng cảm, can đảm hoàn thành. Tấm lòng, suy nghĩ phải tinh tê, trong sáng, ý chí Trí tuệ phải chín chắn, toàn điện. Hành động phải ngay thẳng, đem lại hiệu quả` VHQL vừa tiếp cận yà phát triển từ nhận thức tư tưởng, đồng thời từ cảm hứng của đời sống thực tiễn.

Ý kiến của bạn Gửi cho bạn bè In bài này Trở lại